Pengembangan Karir

A.                Pengertian Pengembangan Karir (Career Development)

            Pengembangan karir (Career Development) merupakan salah satu subfungsi daripada ruang lingkup utama MSDM yaitu Pengembangan Tenaga Kerja (Human Resource Development), dimana selain dari pengembangan karir juga terdapat subfungsi lain yaitu pelatihan dan pengembangan (Training and Development), seperti yang dapat dilihat pada gambar di bawah.Pengembangan karir dalam manajemen bertujuan untuk mempersiapkan SDM menghadapi pekerjaan mereka di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut. Sebelum membahas lebih jauh tentang pengembangan karir perlu diketahui terlebih dulu arti dari karir.

    Karir menurut Bernardin adalah suatu rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktivitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan, sedangkan menurut Mathis, karir merupakan rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Berdasarkan penjelasan di atas maka karir dapat diartikan sebagai suatu rangkaian posisi seseorang berdasarkan pengalaman dalam pekerjaan sepanjang hidupnya.

      Pengembangan karir menurut Mathis adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan pekerja dalam menangani berbagai macam masalah dalam pekerjaan atau tugas mereka (Efforts to improve employees’ ability to handle a variety of a variety of assignments).

Dalam pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.
2. Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
3. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
4. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

   Sedangkan pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain diartikan sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523). Dalam pengertian ini, pengembangan karir didefinisikan lebih luas, karena pengembangan karir lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari seseorang.

  Berdasarkan definisi di atas, maka dapat dismpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

B.                Tujuan Pengembangan Karier

Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin  adalah a)To aid in achieving individual and organizational goals;b) To indicate concern for the welfare of individuals; c) To help individual realize their potential; d) To strengthen the relationship between the individual and organization; e) To demonstrate social responbility; f) To aid affirmative action (EEO) program; g) To reduce turnover and personnel costs; h) To reduce managerial and professional absolescence; i) To encourage the long-range point of view.

a.       Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

b.      Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai

Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih loyalitasnya.

c.       Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

Pengembangan karier karyawan membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliaannya.

d.      Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan

Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

e.       Membuktikan tanggung jawab social

Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.

f.       Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan

Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.

g.      Mengurangi Turnover dan Biaya pengawaian

Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

h.      Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karier dapat menghindari  keusangan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

i.        Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

Perencanaan karier yang dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

C.                Tahapan Perkembangan Karier

    Donald e. super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan memilih untuk masuk pekerjaan dianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan ekspresi diri.

    Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.

a.       Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 – 14 tahun

Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap dan mekanisme tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan final.

b.      Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 – 24 tahun 

Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan manusia. Pada awal masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.

c.       Tahap Pembentukan (Establishment): 25 – 44 tahun

Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa ini individu dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.

d.      Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 – 64 tahun

Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dan konsep diri (self-concept) mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.

e.       Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun

Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun. Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya.

Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan vokasional (vocational developmental tasks).

D.                Petunjuk-Petunjuk Manajemen Pengembangan Karier

Bagian yang terpenting dalam pengembangan karier adalah mengembangkan taktik-taktik atau cara-cara yang praktis dan efektif. Siapa pun yang mengikuti petunjuk ini secara baik maka hasil yang dicapai juga akan baik, adapun petunjuk itu adalah sebagai berikut:

1.      Menunjukan wewenang pekerjaan, anda memperlihatkan cara melaksanakan pekerjaan yang sulit dengan baik karena kemampuan anda yang ingin ditunjukan kepada para pekerja.

2.      Menolong pemimpin anda berhasil. Tindakan anda juga pada saatnya nanti akan diteliti oleh pimpinan anda.

3.      Berkas-berkas prestasi anda. Apa yang telah anda capai akan dicatat untuk dipelihara dan dinilai apabila dipertimbangkan untuk dipromosikan naik jabatan.

4.      Mencari penyokong, pelindung atau penasehat, banyak orang penting yang berkedudukan tinggi diperusahaan yang akan menolong anda naik jabatan.

5.      Banyak cara untuk mencapai promosi itu, yaitu kesempatan kerja, tugas-tugas pekerjaan lebih baik disukai yang bukan dimiliki oleh perusahaan.

6.      Jika anda bermaksud untuk berhasil di usia 35 tahun lebih daripada itu tidak baik karena untuk menghindari pekerjaan itu selalu berpindah-pindah.

7.      Biasakan mencalonkan diri, mendiamkan diri tidak selalu baik. Memberitahukan pencalonan anda dapat memberikan manfaat.

8.      Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi.

Seorang manajer harus sadar akan kedudukannya yang merupakan contoh dari semua tingkah lakunya dalam bentuk kepribadiaanya atau perangainya, kualitas dan kuantitas kerja dan hubungan dengan sesame pekerja lainnya. Manajer atau karyawan khususnya kebanyakan bekerja hanya dengan penampilan dan bersikap dalam hubungan pekerja. Dorongan semangat lebih disukai daripada tindakan hukum. Contoh, seorang manajer mungkin menunjukan bagaimana mengurangi stress individu. Ini adalah bentuk nyata yang dihadapi dalam kehidupan kariernya, dalam ratusan bahkan ribuan kasus yang dihadapi para karyawan dalam suatu organisasi.

Satu hal yang penting diketahui organisasi yang sudah maju dan sumber-sumber masyarakat yang dapat membantu mencapai tujuan dalam hubungan kerja.

E.                Mendesain program pengembangan karier

    Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari :

1.      Fase perencanaan 

Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain:

·       bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.

·       Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.

2.      Fase pengarahan

Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perncanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karieryang dinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:

1. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.
2. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut:

·         sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya mengenai pengembangan karier.

·         menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.

·         Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

·         Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

3.      Fase pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.

1. Menyelenggarakan system mentorFase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karier.
2. Pelatihan
   Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium, dll.
3. Rotasi jabatan

Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi janatan melalui proses pemindahan secara horizontal.

4. Program beasisiwa/ ikatan dinas

Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.

F.                 Model Pengembangan Karir

   Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:

1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah

     Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.

Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

G.               Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :

1.      Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

2.      Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

3.      Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.

4.      Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.

5.      Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

6.      Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

7.      Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

8.      Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

9.      Tipe Manajement

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

H.                Peran Pengembangan Karir

     Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing.Menurut Gary Dessler (2010: 8), peran dalam pengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran individual, manajer/pimpinan, dan organisasi. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

1. Individual

·         Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri

·         Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai

·         Mencari informasi karir dan sumber daya

·         Menyusun tujuan dan perencanaan karir

·         Memanfaaatkan kesempatan pengembangan

·         Membicarakan kepada atasan tentang karir individu

·         Mengikuti rencana karir yang realistis

2. Manajer/Pimpinan

·         Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat

·         Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun

·         Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir

·         Mendukung rencana pengembangan karyawan

3. Organisasi

·         Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur

·         Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan

·         Memberikan informasi karir dan program karier

·         Menawarkan berbagai jenis pilihan karir

I.                   Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir

     Dalam pelaksanaan pengembangan karir, tentunya terdapat kolaborasi pada pelaksanaannya. Hani Handoko (2011: 131) dijelaskan bahwa kegiatan pengembanan karir tentunya sangat ditentukan oleh individu tersebut dengan peran departemen personalia atau organisasi, penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Pengembangan karir individual

a.       Prestasi Kerja

Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja karena kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).

b.      Exposure

Exposure artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya.

c.       Permintaan berhenti

Biasanya ini dilakukan di perusahaan  untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan dengan kondisi yang lebih menjanjikan.

d.      Kesetiaan Organisasional

Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka).

e.       Mentors dan Sponsors

Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karir bagi orang-orang lain.

f.       Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Apabila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

2. Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.

3. Peranan Departemen Personalia/Organisasi

Departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif. Penjelasannya adalah sebagai berikut:

a.       Dukungan Manajemen. Berbagai usaha bagian personalia untuk mendorong pengembangan karir akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer/pimpinan.

b.      Umpan Balik. Tujuan dari umpan balik adalah untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi selanjutnya.

c.       Kelompok Kerja yang Kohesif. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karir mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan karir.

J.                  Kerangka dan pengembangan karir

Catatan:

1. Jalur karier (career path): pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang
2. Sasaran karier (career goals): posisi di waktu yang akan dating di mana seseorang “berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

Memang sangatlah panjang liku-liku dalam menggapai karier puncak. Titk central untuk memungkinkan meniti jalur karier tersebut diatas pada dasarnya terletak pada 2 (dua) hal:

1. Kemampuan intelektual
2. Kepribadian intelektual

Oleh karena itu kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap karyawan/ anggota organisasi apapun terutama mereka yang professional, kalau ingin maju dalam kariernya. Semua itu pada dasarnya merupakan bagian dari perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

K.               Nasihat Karier

Nasihat karier adalah pendekatan yang paling sempurna untuk pengembangan karier. Pendekatan ini merukan metode utama yang sekarang lebih banyak dipakai daripada system seleksi. Organisasi-organisasi besar seperti A.T dan T, General Electric, dan IBM memperkerjakan penuh (full time) penasihat karier. Beberapa kursus dan Universitas melengkapi lembaganya dengan penasihat karier atau bahkan sebuah pusat penasihat karier. Beberapa penasihat psikolog yang mengkhususkan dalam nasihat karier membuka praktek pribadi. Yang termasuk penasihat karier adalah orang-orang yang mempunyai latar belakang pekerjaan dalam bidang personalia.

Dua keuntungan nasihat karier adalah :

1.      Semakin tahu akan sifat sendiri

2.      Kita jadi tahu lebih banyak alternative-alternatif hidup

BAB III

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Dari telaah dan pengkajian mengenai pengembangan karir personalia yang terdapat dalam perusahaan atau institusi pendidikan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).

            Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya sistem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.

B.   Saran

Pengembangan karir mestinya tidak dipahami hanya berlaku untuk dunia usaha ataupun institusi. Namun, jika dipahami dengan lebih luas, maka pengembangan karir juga bisa diaplikasikan dalam kehidupan keseharian, atau dalam penentuan cita-cita dan tujuan hidup. Masukan yang membangun sangat berarti demi kemajuan ilmu pengetahuan.

DAFTAR PUSTAKA

Komang, Ardana I, Wayan, Mujiati Ni dan Wayan, Mudiartha Utama I. Manajemen sumber daya manusia edisi pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Dibyo, Bambang. 2013. Teori Perkembangan Karier Donald E