Motivasi Dalam Perilaku Organisasi

PRILAKU ORGANISASI

MOTIVASI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) AMM

MATARAM

MOTIVASI DALAM PRILAKU ORGANISASI

1.    Pengrtian motivasi

Motivasi menurut Robinns,S, (2002: 55) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik.

Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).

Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis (Siagian, 1994:128). 

Menurut George R. Terry, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.

Menurut Greenberg dan Baron (1993:114) adalah suatu proses yang mendorong, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah pencapaian tujuan.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian rupa sehingga mau bekerja atau bertindak demi tercapainya tujuan organisasi.

2.      Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):

Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi

Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi

Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

3.      Teori – Teori Motivasi

·         Teori Motivasi Awal

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori hierarki  kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.

·         Teori Hierarki Kebutuhan

Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

a)      Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.

b)      Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.

c)      Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.

d)     Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor  internal seperti harga diri, otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.

e)      Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

f)       Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

·         Teori Motivasi Higienis

Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh ahli psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau buruk.

·         Teori Reinforcement

Sebuah dukungan terhadap teori goal-setting adalah teori reinforcement. Teori terdahulu menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa tujuan individu akan mengarahkan tindakannya. Dalam teori reinforcement kita memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan bahwa refinforcement membentuk suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan secara filosofis para ahli reinforcement melihat perilaku sebagai akibat dari lingkungan peristiwa kognitif intenal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan perilaku adalah reinforcer yakni setiap konsekuensi terhadap tanggapan yang diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.

Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang ketika merangsang perilaku dari dalam, dan memberikan alat analisis yang tajam kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku

·         Teori Equity

Teory Equity (kewajaran) menyatakan bahwa membandingkan apa yang mereka berikan kedalam situasi kerja(input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut(outcome) dan kemudian membandingkan rasio input-outcome mereka dengan rasio input-outcome mereka sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan muncul artinya bawahan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberikan penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, bawahan akan berusaha untuk melakukan koreksi.

Teori equity pada intinya adalah bahwa bila karyawan merasakan suatu ketidakadilan mereka dapat membuat satu atau lebih dari lima pilihan tersebut:

a)      Mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain.

b)      Berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang lain mengubah input atau outcome mereka.

c)      Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau outcome mereka sendiri.

d)     Memilih acuan perbandingan yang berbeda.

e)      Keluar dari pekerjaan mereka

·         Teori Ekspetasi

Teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.

Teori ini menggunakan tiga variabel, yaitu:

a)      Daya tarik

Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan.

b)      Kaitan kinerja-penghargaan

Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.

c)      Kaitan upaya-kinerja

Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.

4.      Proses Timbulnya Motivasi dalam Organisasi

Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses (Indriyo Gitosudarmo, 1997) sebagai berikut :

a)      Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi   maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan kegiatan.

b)      Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya

c)      Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhan

d)     Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap

e)      Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran

f)       Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima.

5.      Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor.  Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

·      Faktor Internal

Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:

a.    Keinginan untuk dapat hidup;

b.    Keinginan untuk dapat memiliki;

c.    Keinginan untuk memperoleh penghargaan;

d.   Keinginan untuk memperoleh pengakuan;

e.    Keinginan untuk berkuasa.

·      Faktor Eksternal

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang.  Faktor-faktor ekstern itu adalah:

a.    Kondisi lingkungan kerja;

b.    Kompensasi yang memadai;

c.    Supervise yang baik;

d.   Adanya jaminan pekerjaan;

e.    Status dan tanggung jawab;

f.     Peraturan yang fleksibel

6.      Pentingnya Motivasi dalam Prilaku Organisasi

Terkait dengan motivasi organisasi lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling, Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat, organisasi dibentuk, dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi pengarahan ini secara sederhana membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan kegagalan program kerja bahkan terancam bubar.  

Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak di motivasi. Motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya , sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

Sebagai pimpinan organisasi , sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.